6月22日—23日,受中国人力资源开发网(中人网)的邀请,我为HR界朋友讲授了两天的公开课。来自深圳、广州、海南、惠州、顺德等地的20多家企业、30多名中高层管理者(如中船远航、海南航空、海南工行、华阳电子、华南物流、德邦物流、歌力思服装等)参加了这个培训班。培训主题是《基于战略的绩效管理》。
现场调查发现及分析发现,只有2家公司的绩效管理推行比较成功(不足10%),虽有一些小的问题,但基本达到了公司期望,老板和员工都比较认可。有2家计划开展绩效管理,这次的主要意图是来了解原理和方法,希望借鉴一些好的方法及经验。绝大多数企业(超过80%)的绩效管理都开展得差强人意,问题很多,已经到了不得不借助外部力量来帮助改善的程度。
作为一名管理顾问和讲师,确实感觉到压力及任重而道远。
两天的课程,在讨论和反馈中,学员普遍存在问题最严重,同时也普遍接受的观点。这些观点,不仅对企业现有的绩效管理理念形成了强烈冲击,也得到了他们的高度认同。略做小结,分享给HR界的更多朋友。希望有机会将这些企业遇到的困扰,分享给更多的企业和管理者。主要被认同的观点如下:
1、企业的绩效管理如果只做到了岗位考核,充其量能够得到10-20分,只用解决及推动了企业的战略执行和运营管理改善,才有可能得80-90分。
2、HR的主要精力要放在公司整体绩效提升上,而不是过多地关注基层岗位,公司和部门的绩效改善是该管理实践的难点、重点。
3、绩效管理的重点在于,要把各级直接主管训练成专家(会做/能做/愿做),由他们去推动企业的绩效管理,而HR只是一个方案主要提供者及实践组织者。
4、HR应该把80%的精力投入到绩效管理的内容研究上,把20%的精力放在技术及方法上,而不是相反。
5、HR如果缺乏对公司战略的正确把握,绩效管理将偏离企业的方向,很可能成为企业和员工的负担。
总结我10年从事绩效管理实践和7年管理顾问的辅导经验,我们已经深刻认识到企业在绩效管理中问题的严重性。我的心得如下:
1、绩效管理要建立在清晰、科学的战略基础上,而不是简单的管理技术游戏。
2、绩效管理要有效地分解公司运营目标,并使各项指标得到有效执行。
3、绩效管理要持续地检讨公司运营管理中的问题,并致力于持续改善,而不是秋后算帐的依据。
4、绩效管理要锁定公司经营管理团队和一级部门的业绩结果,而不是员工奖惩的手段。
5、绩效管理要最终服务于客户价值与员工价值的实现,而不是一场成本高昂的管理游戏。
6、绩效管理要促使员工更加胜任工作,而不是监督员工效率和态度的工具。
如果不能正确地把握好绩效管理的真正价值,企业推行管理实践成功的希望非常渺茫。我也诚恳地希望,企业HR从业人员能够系统地掌握每项方法背后的科学原理,做到“事半功倍”,而不是给企业增加麻烦或者辅导!以此共勉。
如有疑问,请登陆易为管理咨询公司网站查询相关信息及案例,或者直接与本人联系。
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